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domingo, 16 de maio de 2010


Gestão de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Gestão de pessoas
A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.
O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências
A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
Sub-sistemas da gestão por competências
Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências
Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.
Avaliação por competências
Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.


Plano de desenvolvimento por competências
Por meio do plano de desenvolvimento por competências, se busca aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos
Assessment
É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting
Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Ínterim management
Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.
A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.

Outplacement
O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.
A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Outsourcing
O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção
Tem por objetivo atrair e selecionar os melhores profissionais para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entre outros.
Como identificar e desenvolver os líderes do amanhã?
Não são poucos os casos de empresas que buscam novos líderes para assumirem funções estratégias e, para isso, recorrem ao mercado e realizam processos seletivos muitas vezes demorados. No entanto, esses profissionais que podem fazer a diferença para o negócio podem estar na própria empresa e só precisam ser "notados" pelos dirigentes. O que algumas vezes falta, nesses casos, é apenas um pouco mais de atenção para quem já atua na companhia e, claro, os olhos atentos dos líderes - personagens mais indicados para identificar as pessoas das suas equipes, com potenciais para se tornarem futuros gestores. Vale ressaltar que abaixo listo algumas sugestões para quem deseja identificar e incentivar colaboradores para assumirem funções de liderança.
1 - É importante observar no dia-a-dia como o colaborador se comporta diante dos seus pares e se é o tipo de profissional que busca soluções, toma iniciativas que influenciam os demais colegas de trabalho. Se houver sinergia entre o "futuro líder" e a equipe, ótimo. Caso a presença do autoritarismo seja observada, é um péssimo sinal.
2 - Quando um gestor notar que um dos membros da sua equipe possui potencial para liderar, não custa estimular uma conversa para saber o que ele espera do futuro, para sua carreira e seus planos do "amanhã".
3 - Estimular a tendência do colaborador para a liderança deve ser uma constante. Para isso, por exemplo, indique leituras sobre o tema, através de revistas, sites e livros que abordem o tema "Liderança".
4 - Durante os processos de avaliação de desempenho não valorize apenas as competências dos profissionais, mas também as comportamentais imprescindíveis ao "futuro líder". Podemos destacar: assertividade, capacidade de dar e receber feedback, comunicação, condução de situações inesperadas, flexibilidade para mudanças, entre outras.
5 - O potencial de um líder também está diretamente vinculado ao estímulo que ele tem pelo seu autodesenvolvimento. Se o profissional não espera pela empresa para se desenvolver, é sinal de que ele não se candidatou à zona de conforto.
6 - No momento em que uma liderança depara-se com uma situação que requer uma tomada de decisão rápida, ele pode aproveitar a situação para ouvir a opinião do "futuro líder". Isso, lógico, se for pertinente que o fato seja compartilhado.
7 - Um líder que assume os seus erros não mostra sinais de fraqueza, de derrota; pelo contrário. Não existe pessoa que não cometa um engano e reconhecer isso é sinal de amadurecimento. Só no dia-a-dia, é possível saber se alguém se considera ou não o "dono da verdade".
8 - Hoje, fala-se muito em empresa socialmente responsáveis e isso só é possível quando a organização conta com líderes que expressam a ética em suas ações. Através do comportamento, a liderança conquista a confiança das equipes e isso, por sua vez, é fundamental para o sucesso do negócio.
9 - Não foi uma ou duas vezes que ouvi casos de bons profissionais promovidos para cargos de liderança e que pouco tempo depois, o desempenho tornou-se negativo. Nem sempre um colaborador exemplar está preparado ou quer ser líder. Por esse motivo, o plano de carreira é uma ferramenta valiosa na vida da empresa e dos profissionais. Antes de dar a alguém a responsabilidade de gerir outras pessoas, é preciso manter uma conversa franca e objetiva com o funcionário.
10 - Para quem será ou já é líder, a área de Recursos Humanos precisa estruturar um Programa de Desenvolvimento de Gestores, pois quem dá um norte às equipes precisa estar em constante processo de evolução.

Patrícia Bispo
Ética no trabalho
1 Seja honesto em qualquer situação.
2 Nunca faça algo que você não possa assumir em público.
3 Seja humilde, tolerante e flexível. Muitas idéias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Para descobrir isso, é preciso trabalhar em equipe, ouvindo as pessoas e avaliando a situação sem julgamentos precipitados ou baseados em suposições.
4 Ser ético significa, muitas vezes, perder dinheiro, status e benefícios.
5 Dê crédito a quem merece. Nem sonhe em aceitar elogios pelo trabalho de outra pessoa. Cedo ou tarde, será reconhecido o autor da idéia e você ficará com fama de mau-caráter.
6 Pontualidade vale ouro. Se você sempre se atrasar, será considerado indigno de confiança e pode perder boas oportunidades de negócio.
7 Evite criticar os colegas de
trabalho ou culpar um subordinado pelas costas. Se tiver de corrigir ou repreender alguém, faça-o em particular, cara a cara.

8 Respeite a privacidade do vizinho. É proibido mexer na mesa, nos pertences e documentos de trabalho dos colegas e do chefe. Também devolva tudo o que pedir emprestado rapidamente e agradeça a gentileza com um bilhete.
9 Ofereça apoio aos colegas. Se souber que alguém está passando por dificuldades, espere que ele mencione o assunto e ouça-o com atenção.
10 Faça o que disse e prometeu. Quebrar promessas é imperdoável.
11 Aja de acordo com seus princípios e assuma suas decisões, mesmo que isso implique ficar contra a maioria.
12 O que fazer com os brindes e presentes? Muitas empresas têm normas próprias e estipulam um limite de valor para os brindes. Informe-se discretamente sobre isso e aja conforme a regra
Seleção diferenciada
Quem trabalha em Recursos Humanos sabe muito bem que uma das grandes preocupações da área é o recrutamento e a seleção de profissionais qualificados e que agreguem valor ao negócio. Se um processo seletivo tradicional já não é uma tarefa fácil, imagine quando esse envolve um público como portadores de necessidades especiais. Isso ocorre porque nem todos os selecionadores estão qualificados ou se sentem realmente aptos para realizar esse trabalho e, como conseqüência, acabam contratando um profissional que não se enquadra ao perfil da vaga disponível. Foi pensando nisso, que a Transportadora Rodonaves resolveu investir na qualificação da área de RH.
Em novembro de 2005, a transportadora Rodonaves completa 25 anos de existência. Presente nos Estados de São Paulo, Minas Gerais, Paraná, Goiás, Mato Grosso do Sul, Santa Catarina, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e no Distrito Federal, a organização conta com uma frota de 800 veículos. A empresa é uma das maiores empregadoras de Ribeirão Preto, com 664 colaboradores na matriz. Em todas as unidades e filiais, gera mais de 2,5 mil empregos diretos e indiretos. Em 2004, a Rodonaves apresentou um crescimento de 38%, resultado da expansão dos negócios, do investimento em capacitação de seus colaboradores e da abertura de novas unidades.
Um desses investimentos começou no início de 2005 e teve como principal objetivo qualificar a área de RH para realizar um estruturado processo de recrutamento e seleção de portadores de necessidades especiais (PNE). Segundo Eloá Biotti, analista de RH da Rodonaves, a iniciativa de treinar o RH nesse campo específico também surgiu porque a empresa está passando por um processo interno, onde os PNE serão selecionados para assumir funções na organização.
"Não queremos contratar os portadores de necessidades especiais apenas para cumprir uma cota e praticar assistencialismo. Queremos recebê-los de forma planejada para que se sintam capazes de atuar no mercado de trabalho", ressalta, ao acrescentar que a proposta da Rodonaves é de inclusão social, mas para isso é preciso receber esse público de acordo com suas potencialidades produtivas. Com isso, a empresa pretende quebrar preconceitos internos e, ao mesmo tempo, estar preparada para exigir produtividade de todos, com uma empresa faz com qualquer outro colaborador.
Para capacitar a área no processo de recrutamento e seleção de PNE, o primeiro passo da empresa foi escolher uma analista de RH, que atuava direto em R&S, para participar de um curso externo. Depois disso, a área de Recursos Humanos fez algumas adaptações das metodologias já existentes no mercado para atender às próprias necessidades e, com isso, o profissional treinado passou a atuar como um multiplicador interno. Agora, esse treinamento é realizado junto às gerências de cada departamento, para que esses multipliquem a experiência para as equipes de trabalho.
Vale ressaltar que o curso voltado para R&S de portadores de necessidades especiais possui um conteúdo muito amplo, incluindo o estudo das leis e suas implicações legais. Além disso, são abordados aspectos práticos da contratação, que nada mais é que a adaptação dos portadores nas funções e nos departamentos onde irão exercer suas atividades. Eloá Biotti chega a destacar que os portadores, geralmente, têm problemas em sua adaptação, pois enfrentam preconceitos e barreiras desde o começo de suas vidas. Por conta disso, muitos contam com curto tempo de estudo e, por conseqüência, pouca qualificação profissional.
"Nosso curso é voltado para o entendimento dessas questões e, diante disso, para a procura de cargos onde existe possibilidade de adaptação, para investimento interno direcionado à qualificação dessas pessoas e para o trabalho de preparar os colaboradores do mesmo departamento, a fim de que esses possam receber os portadores de necessidades especiais e, nesse caso, estamos falando de quebrar paradigmas e preconceitos", explica a analista de Recursos Humanos.
Quando questionada sobre o diferencial existente entre um processo seletivo tradicional e um realizado para selecionar um portador de necessidades especiais, Eloá Biotti, afirma que normalmente a empresa procura fazer o processo o mais próximo possível dos que são realizados com os demais colaboradores da empresa. No entanto, um cuidado torna-se indispensável: checar o tipo de deficiência apresentado, pois em alguns casos acontece a impossibilidade do desempenho em determinadas funções da empresa.
Sobre as ferramentas utilizadas na seleção de PNE, a analista de RH da Rodonaves comenta que são utilizados os mesmos recursos dos demais processos seletivos. Dentre esses, ela cita as dinâmicas de grupo e os testes psicológico e situacional, com algumas poucas adaptações. E exemplifica que para os portadores de deficiência auditiva, o selecionador aplica uma atividade como montar um produto, porque nesse caso não é possível pedir para as pessoas fazerem uma apresentação. "Assim, vamos adaptando nossas ferramentas para esse tipo de recrutamento e seleção. Além disso, nossa idéia é colocar alguns profissionais de R&S para aprenderem a linguagem dos sinais. Inclusive, já estamos procurando alguns cursos com essa finalidade", afirma.
Apesar de ainda estar no início o curso já começa a apresentar resultados, pois ao abordar o tema a área de RH percebe que existem conceitos enraizados e errados sobre os PNE. Ela reforça que todos que integram a empresa precisam se adaptar à convivência tanto quanto eles, os portadores, necessitam se acostumar com o convívio num mundo muito pouco preparado para recebê-los.
Sobre as vantagens de se contratar portadores de necessidades especiais, a analista de RH da Rodonaves diz que as empresas sabem que existe uma lei que as fazem admitir esses profissionais (Lei de nº 8.213/1991 - determina que empresas, com mais de 100 funcionários, devem destinar 2% de suas vagas aos portadores de necessidades especiais). No entanto, as organizações podem cumprir essa exigência de forma adequada, sem assistencialismos, que normalmente tornam essas pessoas improdutivas, prejudicando a empresa e a inserção correta no mercado de trabalho. Por outro lado, quando existe uma contratação realizada de forma correta, e a inclusão dos portadores acontece de maneira produtiva, estão sendo quebradas barreiras. "Isso aumenta a socialização dessas pessoas na comunidade, pois o trabalho é um meio de convívio e afirmação social", resume.
Os benefícios - Ao ser perguntada sobre os benefícios que a contratação de portadores de necessidades especiais traz à Rodonaves, Eloá Biotti, cita uma experiência bem positiva vivida pela empresa e que foi um incentivo para a continuidade do curso. No transbordo, setor de carregamento e descarregamento de caminhões, há alguns portadores de deficiência auditiva e o desempenho desses chega a ser superior ao dos demais trabalhadores. Isso porque eles são mais atenciosos na conferência da carga. Esse tipo de situação trouxe conseqüências muito positivas, como o reconhecimento dos colegas de trabalho e dos superiores. Dessa forma, a empresa reforçou a visão de que é necessário encaixar os portadores de acordo com suas limitações naturais e de uma maneira em que possam se mostrar produtivos. "Isso é bom para a empresa, bom para a inserção, a sociedade e para o fortalecimento da auto-estima dessas pessoas", finaliza, ao acrescentar que além do transbordo, os PNE também atuam em RH e no Centro de Processamento de Dados da companhia.
Patrícia Bispo
Afastamento e Licenças.

Licença à Gestante
• Licença remunerada com duração de cento e vinte dias a que faz jus a servidora gestante, podendo ter início a partir do parto, ou ainda, antes, se assim for prescrito pelo médico;
• Será concedida, também, no caso da criança vir a falecer logo após o parto;
• Na hipótese de natimorto, a servidora tem direito a trinta dias de licença, prorrogáveis a critério médico;
• No caso de nascimento prematuro, a licença terá início a partir do parto;
• Na hipótese de aborto atestado pelo Serviço Médico, a servidora terá direito a trinta dias de repouso;
• A servidora lactante tem direito à redução da jornada de trabalho em uma hora, consecutiva ou dividida em dois intervalos de trinta minutos cada, para amamentar o filho, até que ele complete seis meses de vida. A fim de obter a redução do horário para amamentação, a servidora deve apresentar a certidão de nascimento da criança ao Chefe Imediato;
• A Licença à Gestante é considerada como de efetivo exercício para todos os fins e efeitos.
• Base Legal: Artigos 207 e 209 da Lei nº 8.112/90 e Orientação Consultiva nº 35/MARE.

Licença-Paternidade•
Licença a que faz jus o servidor pelo nascimento ou adoção de filho;
• A licença tem a duração de cinco dias consecutivos, contados da data do nascimento ou da data de acolhimento da criança no caso de adoção;
• A licença-paternidade constitui afastamento considerado como de efetivo exercício para todos os fins e efeitos;
• Para concessão da referida licença o servidor deverá apresentar certidão de nascimento ou de adoção do(a) filho(a) à GDRH, que providenciará a Portaria.
• Base Legal: Artigo 102, inciso VIII, alínea "a" e 208 da Lei nº 8.112/90.

Licença Prêmio por Assiduidade
• Licença-Prêmio por Assiduidade (extinta a partir de 16/10/96 pela Medida Provisória nº 1.522/96 e reedições);
• Licença remunerada de três meses a que fazia jus o servidor por cada cinco anos ininterruptos de efetivo exercício, preservando o direito adquirido até a data de sua extinção (15/10/96);
• O servidor pode requerer a Licença-Prêmio por Assiduidade a que fez jus até 15/10/96 em qualquer tempo, já que o seu direito não prescreve. O período de afastamento, entretanto, fica condicionado à conveniência do serviço, cabendo à chefia imediata fazer a sua previsão mediante escala elaborada juntamente com o servidor;
• O servidor tem direito apenas à remuneração do cargo efetivo, não recebendo, portanto, os adicionais de periculosidade e insalubridade;
• Caso o servidor esteja no exercício de Cargo de Direção ou Função Gratificada não percebe a gratificação decorrente do cargo ou função de confiança exercido;
• Perde o direito à Licença-Prêmio por Assiduidade, o servidor que no período de cinco anos completados até 15/10/96, tenha se afastado por:
o licença por motivo de doença em pessoa da família, sem remuneração;
o licença para tratar de interesses particulares;
o licença para acompanhar cônjuge ou companheiro, sem remuneração;
o tenha sido suspenso;
o tenha sido condenado a pena privativa de liberdade por sentença definitiva.
• O período de 3 meses de licença-prêmio por assiduidade pode ser usufruído ininterruptamente ou parcelado em três meses;
• O período de afastamento decorrente do gozo da licença-prêmio por assiduidade é considerado como de efetivo exercício, sendo computado, portanto, para todos os fins e efeitos;
• Os períodos de licenças-prêmio por assiduidade já adquiridos e não gozados pelo servidor que vier a falecer serão convertidos em pecúnia em favor dos beneficiários da pensão;
• Os períodos de licenças-prêmio por assiduidade já adquiridos, até 15/10/96, e não gozados pelo servidor, poderão ser contados em dobro para cômputo no tempo para aposentadoria.
• Base Legal: Artigos 87 a 89 da Lei 8.112/90; Instrução Normativa 04/94 - SAF; Ofício-Circular 69/95 - MARE; Orientação Normativa SAF nº 36; Medida Provisória nº 1.522/96; Portaria Normativa n.º 01/SRH/MP(DOU 19/3/2001) e Parecer CONJUR n.º 2721/00.

Licença para Tratamento de Saúde
Medida Provisória nº 1.5• Licença a que faz jus o servidor acometido de doença que não lhe permita exercer as atividades do cargo;
• Para concessão da licença no período de até 30 dias, consecutivos ou não, no mesmo exercício, o servidor deverá apresentar o atestado médico à GDRH, após o visto do médico da Coordenadoria de Serviço de Saúde da Instituição;
• O servidor que necessitar ultrapassar os trinta dias de licença, consecutivos ou não, no mesmo exercício; será submetido à inspeção por junta médica do CEFET-RN, sendo a esta encaminhado por requisição emitida pela GDRH;
• Ao término do prazo da licença autorizada pela junta médica oficial, o servidor será submetido a nova inspeção médica, que concluirá pela volta ao serviço, pela prorrogação da licença ou pela aposentadoria;
• O servidor que se recusar a submeter-se à junta médica, terá os dias de ausência computados para fins de abandono de cargo, além de ser punido disciplinarmente;
• A licença não pode durar mais de vinte e quatro meses consecutivos;
• Decorridos vinte e quatro meses, o servidor deve submeter-se à junta médica, que decidirá, se for o caso, pela aposentadoria ou pela readaptação;
• Durante a licença o servidor recebe a remuneração integral, não podendo exercer outra atividade remunerada. Se o fizer, suspende-se a licença e apura-se a sua responsabilidade funcional;
• A licença para tratamento de saúde por período igual ou inferior a 24 meses é considerada como de efetivo exercício para todos os fins e efeitos;
• O servidor que, durante o mesmo exercício, atingir o limite de 30 (trinta) dias para tratamento de saúde, consecutivos ou não, para a concessão de nova licença, independentemente do prazo de sua duração, será submetido a inspeção por junta médica oficial.
• Base Legal: Artigos 82, 102, inciso VIII, alínea "b", 130, §1º, e 202 a 206 da Lei nº 8.112/90, com redação dada pela Lei n.º 9527, de 10/12/97 e Orientações Normativas DRH/SAF nos 42,
94 e 99.
73-8/97.


Licença por Motivo de Doença em Pessoa da Família
Licença concedida ao servidor, para que possa acompanhar pessoa de sua família em caso de doença;
• Para este fim, considera-se pessoa da família:
o cônjuge ou companheiro;
o pais;
o padrasto ou madrasta;
o filhos;
o enteados ou dependentes que vivam às expensas do servidor e constem dos seus assentamentos funcionais.
• A licença será concedida mediante apresentação de atestado médico homologado por médico do CEFET-RN até 30 dias de afastamento, para período superior somente se comprovada por junta médica oficial, que a assistência do servidor é indispensável para a recuperação do doente, e que o servidor não pode prestar assistência ao doente e, simultaneamente, exercer as atividades de seu cargo;
• A licença será concedida com a remuneração do cargo efetivo até 30 dias, podendo ser prorrogado por mais 30 dias, mediante parecer da junta médica. Excedendo de 60 dias, a licença será concedida sem remuneração, até o prazo máximo de 90 dias;
• Para concessão da referida licença com prazo superior a 30 dias, o servidor deverá encaminhar-se à junta médica oficial da UFC munido do atestado médico e requisição emitida pela GRH.
• Base Legal: Artigos 83 e 88, inciso II, alínea "a" e 103, inciso II da Lei nº 8.112/90, com redação dada pela Lei n.º 9527, de 10/12/97 e Ofício No. 01/2002-COGLE/SRH/MP, de 07/01/2002.


Licença Incentivada sem Remuneração - LISR
• Licença sem remuneração a que faz jus o servidor, com pagamento de incentivo, de natureza indenizatória, em pecúnia;
• Somente poderá aderir à Licença Incentivada sem Remuneração, o servidor ocupante, exclusivamente, de cargo efetivo, que já houver cumprido o Estágio Probatório;
• A Administração não é obrigada a conceder a Licença, por isso, o servidor deve aguardar em exercício o exame e o deferimento ou não de seu pedido;
• A LISR terá duração mínima de três anos, prorrogável por igual período, não podendo, no entanto, ser interrompida no interesse da administração ou a pedido do servidor;
• Não poderá aderir a Licença Incentivada sem Remuneração, o servidor:
o Acusado em sindicância ou processo administrativo disciplinar, até o julgamento final ou o cumprimento da penalidade, se diversa da demissão;
o Em débito com o erário, até que comprove quitação total;
o Que retornar antes de decorrido o prazo total estabelecido para o gozo da Licença para Tratar de Interesses Particulares, de que trata a Artigo 91 da Lei 8.112/90;
o Licenciado ou afastado(*).
• O servidor não poderá exercer cargo ou função de confiança ou ser contratado temporariamente, a qualquer título, na administração pública direta, autárquica ou fundacional dos poderes da união, se estiver usufruindo de Licença Incentivada Sem Remuneração;
• O servidor em gozo de LISR poderá exercer atividades na iniciativa privada e participar de gerência, administração ou de conselhos fiscal ou de administração de sociedades mercantis ou civis;
• O incentivo a ser pago ao servidor licenciado corresponde a seis vezes a remuneração(**) que o mesmo fazia jus na data em que foi concedida a Licença Incentivada e, por ter caráter indenizatório, não sofre a incidência de Imposto de Renda e do PSS;
• O pagamento do incentivo da LISR se dará até o último dia útil do mês de competência subsequente ao que for publicado o ato de concessão ou de prorrogação da Licença;
• As vantagens incorporadas à remuneração do servidor, decorrentes de decisão judicial, somente serão consideradas, para efeito de indenização da LISR, se prolatada a sentença final favorável;
• As férias acumuladas serão indenizadas e aquelas relativas ao exercício serão pagas proporcionalmente aos meses trabalhados;
• Para requerer o servidor deverá preencher o formulário Requerimento de Licença Incentivada Sem Remuneração, em duas vias, obter aquiescência do chefe imediato e do dirigente da Unidade/Órgão, e dar entrada no Protocolo.
• Base Legal: Medida Provisória n. 1.917, de 29/07/99; Portaria Normativa SRH n. 07, de 24/08/99;
• (*)Licenças e Afastamentos que impedem a concessão da Licença Incentivada sem Remuneração:
o férias;
o licença por motivo de doença em pessoa da família;
o licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;
o licença para o serviço militar;
o licença para atividade política;
o licença-prêmio por assiduidade;
o licença para capacitação;
o licença para tratar de interesses particulares;
o licença para o desempenho de mandato classista;
o licença à gestante;
o licença à adotante;
o licença-paternidade;
o licença para tratamento de saúde;
o licença por acidente em serviço ou doença profissional;
o júri e outros serviços obrigatórios por lei;
o afastamento para exercício de mandato eletivo;
o afastamento para estudo ou missão no exterior;
o participação em competição desportiva nacional ou convocação para integrar representação desportiva nacional, no País ou no exterior;
o afastamento para servir a organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere;
o afastamento preventivo;
o reclusão.
• (**)Base de cálculo para indenização da Licença Incentivada Sem Remuneração - LISR
• Considera-se como remuneração mensal, para esse fim, o vencimento básico do servidor, acrescido das vantagens pecuniárias permanentes, os adicionais de caráter individual ou quaisquer vantagens, inclusive as pessoais e as relativas à natureza ou ao local de trabalho, excluídos:
o adicional pela prestação de serviço extraordinário;
o adicional noturno;
o adicional de insalubridade, de periculosidade ou pelo exercício de atividades penosas;
o adicional de férias;
o gratificação natalina;
o salário-família;
o auxílio-natalidade;
o auxílio-alimentação;
o auxílio transporte;
o auxílio pré-escolar;
o indenizações;
o diárias;
o ajuda de custo em razão de mudança de sede;
o custeio de moradia;
o retribuição pelo exercício de função ou cargo de direção, chefia ou assessoramento.


Licença por Motivo de Afastamento do Cônjuge ou Companheiro
Licença a que faz jus o servidor para acompanhar o cônjuge ou companheiro deslocado para outro ponto do território nacional, para o exterior ou para exercício de mandato eletivo dos poderes Executivo e Legislativo;
• Têm direito a esta licença os servidores de ambos os sexos, independente do cônjuge ou companheiro ser ou não servidor público;
• Poderá haver exercício provisório do servidor licenciado, em órgão ou entidade da Administração Federal direta, autárquica ou fundacional, desde que para o exercício de atividade compatível com o cargo e que o cônjuge ou companheiro seja, também, servidor público civil ou militar de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
• Em se tratando de companheiro(a) , o(a) servidor(a) deverá comprovar união estável. Se tiver filhos deverá apresentar Certidão de Nascimento, comprovante de residência comum e declaração conjunta dos companheiros sobre esta condição;
• Em não havendo filhos, a união por 5 anos será, então, confirmada mediante declaração conjunta, sob as penas da lei, seguida da comprovação de endereço comum;
• O servidor licenciado não percebe remuneração, salvo se, no novo domicílio, vier a ter exercício provisório em órgão público da Administração Federal direta, autárquica ou fundacional, exercendo atividades compatíveis com as do seu cargo efetivo;
• A licença sem remuneração interrompe a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos;
• Na hipótese de deslocamento do cônjuge ou companheiro para o exterior, a licença será sem remuneração;
• Caso deseje ter exercício provisório em órgão público da Administração direta autárquica ou fundacional, existente no novo local de residência, no País, o servidor deverá informar qual o órgão em seu requerimento.
• Base Legal: Artigo 84 da Lei nº 8.112/90 e Medida Provisória nº 1573-8/97.


Licença para Capacitação
• As Normas Gerais para Concessão de Licença para Capacitação dos Servidores do CEFET-RN foram aprovadas pelo Conselho Diretor da Instituição através da Resolução n.º 21, de 26/10/2005, que sofreu alteração nos itens 3, 4 e 7, conforme a Resolução n.° 11, de 24/05/06.
• Licença que, no interesse da Administração, poderá ser concedida ao servidor, a cada quinqüênio de efetivo exercício, para participar de curso de capacitação profissional;
• A cada cinco anos de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão em que se encontra em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação, cuja concessão fica condicionada ao planejamento interno da unidade, a oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição;
• A Licença para Capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a cinco dias;
• Os períodos de Licença para Capacitação não são acumuláveis;
• O tempo residual que não chegou a integralizar um quinquênio para a aquisição de mais um período de Licença-Prêmio até 15/10/96, tem o seu cômputo assegurado para a concessão da Licença para Capacitação.
• Base Legal: Artigos 81 e 87 da Lei nº 8.112/90 e Decreto nº 2.794/98.

Legislação do Estágio.
A atual Lei do Estágio define os parâmetros que regulamentam as contratações de Estagiários, abaixo os principais:

Obs.: Contratos emitidos e assinados até 25/09/2008 permanecem regidos pela Legislação anterior, até a sua expiração, renovação ou alteração.

1) A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;

2) Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um ano. Não há abono de férias, 1/3. A nova Legislação do estágio também não prevê 13º salário;

3) O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;

4) A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios;

5) Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem contratar Estagiários;

6) O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os valores de mercado;

7) Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;

8) A Legislação estabelece - exclusivamente para Estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial) - a proporcionalidade de contratações descrita abaixo:

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

ATUAL LEGISLAÇÃO DE ESTÁGIOS

as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;
sobre estas contratações não incidem alguns dos encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados;
o estagiário não entra na folha de pagamento;
qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;
a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio;
o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;
a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;
o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;
A Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte;
o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;
o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
A ausência do Termo de Compromisso de Estágio e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.
Os formulários utilizados, bem como todos os demais documentos e procedimentos legais necessários à contratação de Estagiários, nos termos da Legislação vigente, estão disponíveis online para a sua Empresa no Site www.estagiarios.com.

A legislação que rege a contratação de Estagiários, reproduzida a seguir, não exige o registro do estágio na carteira profissional do Estudante.

LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008

Dispõe sobre o estágio de estudantes, altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº 9.394, de vinte de dezembro de 1996; revoga as Leis nºs 6.494, de 7 de dezembro de 1977 e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras
providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA. Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO

Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2º Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei, quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I - matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e, atestados pela instituição de ensino;
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Art. 4º A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.

Art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.

§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:

I - identificar oportunidades de estágio;
II - ajustar suas condições de realização;
III - fazer o acompanhamento administrativo;
IV - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V - cadastrar os estudantes.

§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

§ 3º Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

Art. 6º O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos Agentes de Integração.
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

I - celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II - avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III - indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV - exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades;
V - zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI - elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII - comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3º desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.

Art. 8º É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6º a 14 desta Lei.

Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3º desta Lei.

DA PARTE CONCEDENTE

Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:

I - celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II - ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III - indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV - contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V - por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI - manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII - enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.

DO ESTAGIÁRIO

Art. 10º A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II - 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Art. 11º A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Art. 12º O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2º Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.

Art. 13º É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado, quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 14º Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

DA FISCALIZAÇÃO

Art. 15º A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
§ 2º A penalidade de que trata o parágrafo 1º deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 16º O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de qualquer das partes.

Art. 17º O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Art. 18º A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições.

Art. 19º. O artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:

"Art. 428 .........................................................................

§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica.

......................................................................................

§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

......................................................................................

§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental". (NR)

Art. 20º O artigo 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria.

Parágrafo único. (Revogado)." (NR)

Art. 21º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 22º Revogam-se as Leis nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e nº 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001.

Brasília, 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da República.

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima


* O Ministério de Trabalho e Emprego, por meio do ofício Circular n.º 02/CIRP/SPES/MET de 08/01/1999, manifestou entendimento no sentido da não obrigatoriedade de a empresa cedente do estágio ou de agentes de integração efetuarem a anotação do estágio na Carteira de Trabalho a Previdência Social (CTPS) dos estagiários contratados.

INSTRUÇÕES PARA A FISCALIZAÇÃO DO ESTÁGIO

Ofício Circular SRT nº 11/85 de 09.09.85 e
alterações da SRT nº 008/87 de 29.07.87

Do: Secretário de Relações do Trabalho
Ao: Delegado Regional do Trabalho Assunto: Instruções para a Fiscalização de Estágios (Encaminha)
Senhor Delegado:
Estamos encaminhando a V.Sa. para distribuição aos fiscais do Trabalho, instruções para a fiscalização das normas contidas na Lei no. 6.494, de 07 de dezembro de 1977, regulamentada pelo Decreto número 87.494, de 18 de agosto de 1982, que dispõem sobre o estágio de estudantes de estabelecimentos de ensino superior e de ensino profissionalizante do 2o. grau e supletivo.
Tal medida visa impedir que as empresas utilizem o trabalho do estudante sem a caracterização de estágio e sem o competente registro, no caso da comprovação da relação empregatícia.
O Fiscal do Trabalho, ao constatar a presença de estagiário, deve solicitar os seguintes documentos para exame:

1 ACORDO DE COOPERAÇÃO (Instrumento Jurídico) celebrado pela Empresa (concedente) e a Instituição de Ensino a que pertence o Estudante. Verificar:
1.1 - a qualificação e assinatura dos acordantes (empresa e instituição de ensino);
1.2 - as condições de realização do estágio;
1.3 - a compatibilização entre as atividades desenvolvidas pelo estagiário e as condições acordadas;
1.4 - a qualificação do Agente de Integração que, eventualmente, participe da sistemática do estágio, por vontade expressa das partes.

2 TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO entre a Empresa (concedente) e o estudante, com interveniência obrigatória da respectiva Instituição de Ensino. Verificar:
2.1 - a qualificação e assinatura das partes (empresa e estudante) e da Instituição de ensino interveniente;
2.2 - a indicação expressa de que o termo de compromisso decorre do Acordo de Cooperação;
2.3 - o número da apólice de seguro contra acidentes pessoais, na qual o estagiário deverá estar incluído durante a vigência do termo de compromisso do estágio, e o nome da companhia seguradora;
2.4 - o curso do estudante e a compatibilização do mesmo com as atividades desenvolvidas na empresa;
2.5 - a data de início e término do estágio;
2.6 - a qualificação do agente de integração, caso haja participação deste na sistemática do estágio.

3 CONVÊNIO ENTRE A EMPRESA E O AGENTE DE INTEGRAÇÃO, quando for constatada a participação deste no processo, onde estarão acordadas as condições de relacionamento entre eles.

4 A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL DO ESTAGIÁRIO, objetivando a verificação das anotações do estágio.
4.1 - a anotação do estágio deverá ser feita nas páginas de "anotações gerais" da CTPS do estudante, pela DRT ou por instituição devidamente credenciada pelo Mtb para tanto, com as indicações constantes do item
4.2 - destas anotações, devem constar claramente o curso, ano e instituição de ensino a que pertence o estudante, o nome do concedente (empresa) e as datas de início e término do estágio.

O Fiscal do Trabalho, caso conclua pela descaracterização de estágio, deverá exigir que a situação do estudante, como empregado da empresa, seja regularizada. Na hipótese de lavratura de auto de infração, deverão ser mencionados no corpo do auto os elementos de convicção do vínculo empregatício.
Caracterizando o estágio, o Fiscal limitar-se-á ao exame dos documentos relacionados. Quando se tratar de estudantes estrangeiro, regularmente matriculado em instituição de ensino oficial ou reconhecida, os documentos solicitados pela fiscalização para exame serão os mesmos.


Plínio Gustavo Adri Sarti
Como lidar com o estresse no trabalho .

....Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores desafios das pessoas, e em particular dos executivos, em face às muitas exigências do mundo moderno.

....Dividido entre obrigações e vida pessoal, muitos dos profissionais se ressentem de não ter tempo para a família, lazer e saúde, e se “apavoram” quando começam a perceber e sentir os sinais de estresse em seu corpo, decorrente da agitação, pressões, cobranças, etc.

....Em recente pesquisa realizada pelo International Stress Management Association (ISMA) que ouviu mil profissionais de diversos países, o Brasil liderou o ranking de horas trabalhadas por semana: com 54 horas, contra a média mundial de 41.

....No quesito “exaustão física e emocional”, que avalia o nível de estresse do trabalhador, o Brasil registrou o segundo por índice, ficando atrás apenas do Japão e superando países como China, Estados Unidos e Alemanha.

....Os números apontados na pesquisa são fortes indicativos das atuais condições de trabalho no mercado corporativo brasileiro. O medo da demissão e as pressões de chefes e superiores, podem gerar no executivo um quadro de esgotamento físico e mental, popularmente conhecido como “estresse”.

....Em nossa experiência e vivência profissional, temos deparado com casos extremos, onde o estresse tem impossibilitado trabalhadores de exercerem sua função no trabalho.

....Para exemplificar melhor esta questão, relatamos o caso de um executivo de 52 anos, que foi obrigado a se aposentar devido ao alto nível de estresse. “Ele começou a fumar cada vez mais e depois seu quadro ampliou para apatia, insônia, mania de perseguição, que acabou resultando numa aposentadoria forçada.”

....Apesar do extremo, o caso é um bom exemplo de como o estresse pode se desenvolver e prejudicar seriamente a vida de uma pessoa. No entanto, este problema tem cura e pode ser evitado com um amplo programa de prevenção, que inclui desde mudanças de comportamento até cuidados especiais com a alimentação.

....Uma das principais atitudes de combate é “saber lidar com as diferenças de personalidade” no ambiente de trabalho. Muitas pessoas têm medo de ensinar o serviço para o colega de trabalho, temendo perder espaço na empresa. Porém, a melhor atitude neste caso é procurar “somar competências”, buscando manter-se constantemente atualizado dentro de sua área, podendo assim superar esta insegurança.

....O combate ao estresse pode também estar na prática de diversas formas de relaxamento, e terapias, como ioga e acupuntura, como também, adotar o hábito de praticar alguns hobbies.

....Outro fator que o executivo deve também se ater na busca de uma melhor qualidade de vida não só no trabalho, como fora dele é sempre procurar ter atitudes preventivas. Perceber o mundo de forma positiva. Criar uma atmosfera de entusiasmo e harmonia. Mudar para melhor. Ter paixão pelo que se faz. Repensar as prioridades da vida. Aproveitar a Empresa para crescer. Equilibrar razão e emoção. Fazer mais concessões para si. Ter maior flexibilidade para lidar com as diferenças. Ter um bom relacionamento familiar e com os amigos. Planejar desde já o seu projeto de vida.

....Sonhar, tentar, ousar....

....“Quando semeamos ações que levam felicidade e sucesso aos outros, colhemos sempre os frutos do bem-estar e de qualidade de vida de todos.”
(*) Cecília Shibuya